Un contrat de mission stipule 35 heures hebdomadaires, mais l’entreprise utilisatrice vous renvoie chez vous après 28 ou 30 heures. La question n’est pas de savoir si c’est fréquent (ça l’est), mais comment se calcule exactement la rémunération due, et sur quelle base juridique vous appuyer pour la réclamer.
Obligation de paiement sur la base contractuelle, pas sur les heures réellement effectuées
Le volume horaire inscrit dans le contrat de mission engage l’agence d’intérim. Si le contrat mentionne 35 heures par semaine, l’agence doit payer 35 heures, même si la charge réelle est inférieure. L’entreprise utilisatrice qui réduit l’activité ne modifie pas les termes du contrat de mission signé entre l’intérimaire et l’agence.
Ce mécanisme repose sur la structure tripartite de l’intérim. L’employeur juridique est l’agence, pas l’entreprise utilisatrice. C’est donc l’agence qui supporte le risque de sous-activité, sauf cas de force majeure ou de chômage partiel déclaré dans les formes légales.
Nous observons régulièrement des fiches de paie qui ne reflètent que les heures pointées sur site. C’est une erreur de traitement en paie, pas une règle. Le contrat prime sur le relevé d’heures transmis par l’entreprise utilisatrice.
Calcul de la rémunération intérim : taux horaire, IFM et ICCP sur 35 heures
Le calcul se décompose en trois couches successives, toutes assises sur le volume contractuel de 35 heures.
Salaire de base mensuel
Multipliez votre taux horaire brut par le nombre d’heures hebdomadaires contractuelles (35 h), puis mensualisez. La formule standard reste : taux horaire x 35 x 52 / 12. C’est ce montant qui constitue la base brute, indépendamment du temps passé en poste.
Le principe d’égalité de traitement impose que le taux horaire corresponde à celui d’un salarié permanent occupant un poste et une qualification équivalents dans l’entreprise utilisatrice. Ce n’est pas le salaire de la personne remplacée qui sert de référence, mais celui attaché au poste réellement occupé.
Indemnité de fin de mission (IFM) à 10 %
L’IFM se calcule sur la totalité du salaire brut perçu pendant la mission, primes incluses. Si votre salaire brut est maintenu sur 35 heures (comme il doit l’être), l’IFM porte sur ce montant complet. Toute minoration du brut de base réduit mécaniquement l’IFM, ce qui double la perte financière.
Indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) à 10 %
L’ICCP s’applique après l’IFM, sur l’ensemble de la rémunération brute majorée. Là encore, un brut amputé par des heures non payées diminue l’ICCP de façon proportionnelle.
Pour un intérimaire dont le contrat prévoit 35 heures mais qui n’est payé que 30, la perte cumulée (salaire de base + IFM + ICCP) représente bien plus que la simple différence de cinq heures par semaine.
Fiche de paie incomplète en intérim : vérification et recours
Avant toute démarche, nous recommandons de constituer un dossier factuel. Les éléments à rassembler :
- Le contrat de mission signé, avec la mention explicite du volume horaire hebdomadaire (35 h) et du taux horaire brut
- Les relevés d’heures transmis par l’entreprise utilisatrice ou pointés sur site, semaine par semaine
- Les bulletins de paie correspondant à la période litigieuse, pour comparer les heures payées aux heures contractuelles
- Tout échange écrit (email, SMS, message sur l’application de l’agence) dans lequel l’entreprise utilisatrice ou l’agence évoque la réduction d’activité
Le premier interlocuteur reste l’agence d’intérim. Un simple courrier (recommandé avec accusé de réception) rappelant les termes du contrat et demandant un rappel de salaire suffit dans la majorité des cas. L’agence n’a aucun intérêt à laisser traîner une situation qui pourrait déboucher sur une saisine des prud’hommes.
Si l’agence refuse, l’inspection du travail peut être saisie. Elle n’a pas de pouvoir de condamnation directe, mais son intervention accélère souvent la régularisation.
Requalification en temps plein : l’arme en cas de contrat flou
Un angle rarement exploité par les intérimaires concerne l’absence de formalisme du contrat de mission. Le Code du travail prévoit qu’en l’absence de contrat écrit de temps partiel conforme (mentions obligatoires sur la répartition des horaires, la durée exacte), le contrat est présumé à temps plein.
Concrètement, si votre contrat de mission ne précise pas clairement un temps partiel et que vous travaillez moins de 35 heures en pratique, vous pouvez demander la requalification en temps plein et réclamer un rappel de salaire calculé sur 35 heures hebdomadaires. Cette présomption joue en faveur du salarié et la charge de la preuve contraire repose sur l’employeur.
Ce levier est particulièrement utile dans les situations où l’agence tente de requalifier a posteriori le contrat en temps partiel pour justifier un paiement réduit.
Chômage partiel et intempéries : les seules exceptions légitimes
L’entreprise utilisatrice peut légitimement réduire l’activité d’un intérimaire en dessous de 35 heures dans deux cas précis :
- Le chômage partiel (activité partielle) déclaré auprès de la DREETS, qui ouvre droit à une indemnisation spécifique. L’intérimaire perçoit alors une allocation et non son salaire habituel, mais le dispositif doit être formellement activé
- Les intempéries dans le BTP, régime particulier qui suspend le contrat sans faute de l’employeur
- Un avenant au contrat de mission signé par les deux parties, modifiant le volume horaire initial. Sans votre signature, aucune modification unilatérale n’est opposable
En dehors de ces situations, toute réduction d’heures sans maintien de salaire constitue un manquement contractuel de l’agence d’intérim.
Le réflexe à adopter dès la première semaine où le volume réel diverge du contrat : noter les heures précises d’arrivée et de départ, conserver les échanges écrits, et alerter l’agence par écrit. Un litige documenté dès le départ se résout plus vite qu’un désaccord reconstruit de mémoire trois mois plus tard.
